Les employés ne sont pas démotivés. Ils sont confus.

Et si la vraie source de la perte de motivation n’était pas la paresse… mais le manque de clarté ?

Commençons par une vérité qui fait du bien :

La plupart des employés ne manquent pas de motivation.Ils manquent de direction.

Si tu n’es pas convaincu, pense à ceci :

Combien de fois as-tu vu des employés ultra compétents… patiner sur place ?Pas parce qu’ils n’ont pas envie,mais parce qu’ils ne savent pas exactement où aller, ni pourquoi c’est important, ni comment mesurer le progrès.

En neurosciences, on appelle ça un état de brouillard cognitif.Et même les meilleurs esprits n’avancent pas vite dans le brouillard.

Le cerveau adore la clarté (et déteste l’ambiguïté)

Les travaux du Dr. David Rock (NeuroLeadership Institute) sont très clairs :Le cerveau perçoit l’ambiguïité comme une menace.Ce qui déclenche :

• stress,

• réduction de la créativité,

• tendance à éviter,

• procrastination,

• micro-décrochage émotionnel.

Bref :Si ton équipe n’a pas de clarté, elle n’a pas accès à son plein potentiel cognitif.

Et ce n’est pas une question d’attitude : c’est biologique.

Motivation ≠ bonne volonté

Les sciences de la motivation (Ryan & Deci, théorie de l’autodétermination) montrent que pour qu’un humain s’engage réellement, il lui faut trois choses :

1. Un sens clair (le pourquoi)

2. De l’autonomie (le comment)

3. Un progrès mesurable (le où j’en suis)

Devine ce qui manque dans 80 % des organisations ?

Les trois.

Le problème n’est donc pas un manque de motivation.C’est une faillite d’alignement.

La confusion organisationnelle : un tueur silencieux

Voici à quoi ressemble une équipe confuse, mais pas nécessairement démotivée :

• Ils travaillent fort… mais pas toujours sur les bonnes choses.

• Ils livrent beaucoup… sans savoir si ça avance la stratégie.

• Ils assistent à des réunions… pour apprendre qu’ils devaient faire l’inverse.

• Ils font des plans… qui changent chaque semaine.

• Ils donnent le meilleur… mais ne reçoivent pas de feedback clair.

Et là, la direction regarde ça et se dit :

« On a un problème de motivation. »

Non.Vous avez un problème de clarté stratégique.Et ce n’est pas la même affaire.

Les OKR : pas juste un outil, une antidote au flou

Un bon système d’OKR, bien implanté, fait trois choses essentielles :

1️⃣ Il donne un cap inspirant

Pas un chiffre.Pas un KPI.Un Objectif qui clarifie l’intention.Assez ambitieux pour mobiliser, assez simple pour rappeler : « Voici où on s’en va. »

2️⃣ Il définit 2–4 résultats concrets

Les Key Results transforment l’inspiration en progrès mesurable.À la semaine.Au trimestre.Sans débat infini.

3️⃣ Il aligne tout le monde sur ce qui compte

Pas 49 priorités.Pas des projets “parce que ça aurait été le fun”.

Juste :

« Qu’est-ce qui fait vraiment avancer l’organisation ? »

C’est surprenant à quel point ça enlève de la pression… et redonne de l’énergie.

Les neurosciences le confirment

Quand une équipe a :

• un cap clair,

• des critères de succès,

• de l’autonomie pour avancer,

Alors le cerveau active les circuits dopaminergiques liés à :

• la motivation,

• l’engagement,

• la résilience,

• et la satisfaction.

Ce n’est pas du “soft”.C’est littéralement mesurable en IRM.

En résumé

• Les employés ne sont pas démotivés : ils sont désorientés.

• Le cerveau fonctionne mieux dans un environnement clair.

• La motivation est un effet secondaire de la clarté + autonomie + progrès.

• Les OKR créent exactement ces conditions.

• Le coaching aide les leaders à tenir ce cadre… pas à “inspirer par magie”.

Conclusion : avant de demander plus d’effort, donne plus de clarté

La prochaine fois que tu te dis :

« Mon équipe n’est pas motivée »pose-toi plutôt :« Suivent-ils un chemin clair… ou une carte brouillée ? »

Lorsque la clarté revient, la motivation suit. C’est une loi humaine. Et franchement, ça coûte moins cher qu’un nouveau programme de performance.